El Grup de Treball de Lideratge Humà i Transformador de la Comissió de Lideratge Empresarial del Col·legi d’Enginyers Industrials de Catalunya han organitzat una jornada per donar a conèixer l’holocràcia, un model d’organització que distribueix l’autoritat, aposta per l’autogestió i redefineix el paper del lideratge a l’empresa. L’acte, ha comptat amb la participació d’expertes i professionals que ja treballen amb aquest sistema, i ha posat de manifest que la seva aplicació, tot i exigent, pot millorar el benestar de les persones i fer més àgils i resilients les organitzacions.
Josep Antoni Vila, enginyer industrial col·legiat i director del Clúster de Construcció Industrialitzada de Catalunya, ha presentat la ponent principal, Gina Fors, experta en transformació organitzativa, que ha introduït els fonaments de l’holocràcia i com aquesta s’inspira en el model “Teal” de Frederic Laloux, autor del llibre Reinventar les organitzacions (2014).
“L’holocràcia ens convida a passar d’una estructura jeràrquica rígida a una organització que ens permeti distribuir el poder”, ha afirmat Fors. La consultora ha destacat tres grans canvis que proposa aquest model: abandonar els objectius fixats per treballar amb propòsits evolutius, prioritzar la plenitud i autenticitat de les persones en comptes d’optimitzar-les com a recursos, i substituir el lideratge vertical per una autogestió estructurada.
Durant la seva ponència, Fors també ha abordat quatre percepcions errònies habituals sobre l’holocràcia: que genera caos, que elimina tota jerarquia, que l'apoderament ve donat per algú de dalt, o que només és viable en startups. Totes quatre van ser matisades amb exemples i explicacions concretes.
Taula rodona amb experiències reals
Professionals de tres empreses que han adoptat aquest sistema han compartit l’experiència en aquesta jornada. Drolma Lizcano, d’Alqvimia, ha explicat com des de 2018 han implementat l’holocràcia en una empresa de 50 persones. “Hi ha hagut resistències i hem perdut persones pel camí, però amb l’acompanyament extern i compromís, hem pogut avançar” ha assenyalat Lizcano. “les persones que es van quedar, però, han crescut amb el model”, ha afegit
Per part de NAE, Alberto Hernández ha destacat que en el seu cas, “la pròpia estructura organitzativa tradicional ens estava limitant”, i ha defensat la necessitat d’un plantejament gradual, adaptatiu i amb clarificació de rols.
Finalment, Bernat del Santo ha aportat el punt de vista de Basetis, una organització que ja era holocràtica quan ell s’hi va incorporar: “No et pots arribar a fer la idea de l'impacte i la realitat”, ha confirmat, però també ha afirmat que a la llarga s’ha adonat que “tot acaba funcionant”.
Els tres participants han coincidit a destacar que els principals avantatges del model són la claredat en la presa de decisions, l’agilitat organitzativa i la capacitat d’adaptació a través de microrreorganitzacions contínues. També han reconegut dificultats, com certa lentitud en algunes decisions, tensions d’eficiència i que “no és un model per a tothom”.
Per cloure la jornada, Iranchu Pérez membre del Grup de Treball de Lideratge Humà i Transformador, ha destacat com l’holocràcia pot millorar la qualitat de vida de les persones que hi treballen, reduir l’estrès associat al lideratge centralitzat i fomentar una major coherència entre valors i pràctiques. S’ha convidat les persones assistents a sumar-se a la comunitat de lideratge impulsada des del Col·legi, oberta tant a col·legiats com a professionals interessats.
